Hoe zit het ook alweer met een bonusregeling (deel 3): mogelijkheid tot eenzijdige wijziging van een bonusregeling

In vervolg op onze eerdere blogs over de bonusregeling gaan we in deel 3 in op de mogelijkheid tot het eenzijdig wijzigen van een bonusregeling. In deel 2 bespraken we dat een bonus een discretionaire bevoegdheid of een (verworven) arbeidsvoorwaarde kan zijn. In deze blog focussen we op de situatie waarin een bonus een arbeidsvoorwaarde is (geworden) en de werkgever de bonusregeling wil wijzigen via een eenzijdig wijzigingsbeding of op grond van goedwerkgeverschap.

Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Als een werkgever een arbeidsvoorwaarde, zoals een bonusregeling, wil wijzigen moeten werknemers worden geïnformeerd over de wijziging en gevolgen daarvan. Een werkgever mag er niet automatisch van uitgaan dat een werknemer akkoord gaat met de wijziging, en moet actief nagaan (bijvoorbeeld via schriftelijke bevestiging) of de werknemer hiermee instemt, zeker als de wijziging nadelige gevolgen heeft voor de werknemer.

Het uitgangspunt is dat partijen overeenstemming bereiken over een wijziging. Als dat niet lukt, kan een werkgever een bonusregeling in sommige gevallen ook eenzijdig wijzigen. Dat gebeurt meestal via een eenzijdig wijzigingsbeding en, als dat ontbreekt, op grond van ‘goed werkgeverschap’. In beide gevallen moet de werkgever een zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging. En dat belang moet worden afgewogen tegen het belang dat een werknemer heeft bij ongewijzigde instandhouding van de bonusregeling.

Eenzijdige wijziging van een bonusregeling door de werkgever

Als er geen discretionaire bevoegdheid tot wijziging van de bonusregeling is opgenomen, en ook geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeenkomen in de bonusregeling, arbeidsovereenkomst of personeelshandboek waarop de bonusregeling van toepassing is verklaard, dan kan de bonusregeling niet zomaar worden gewijzigd als de werknemer daar niet uitdrukkelijk of stilzwijgend mee heeft ingestemd.

Een werkgever kan de bonusregeling dan alleen eenzijdig wijzigen op grond van goed werkgeverschap als (i) het voorstel van de werkgever redelijk is, (ii) het voorstel verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, en (iii) aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemer kan worden gevraagd, en gelet op de (persoonlijke) omstandigheden van het geval. Wanneer aan deze vereisten is voldaan, mag van een ‘goed werknemer’ worden verwacht dat hij of zij positief op het wijzigingsvoorstel reageert.

Een werknemer is het niet eens met een eenzijdige wijziging, wat nu?

Het komt regelmatig voor dat een werknemer het niet eens is met de eenzijdig wijziging van een bonusregeling door werkgever. Een werknemer die aanspraak wil (blijven) maken op de oorspronkelijke bonusregeling zal dan een procedure moeten starten. De rechter beoordeelt vervolgens of de werknemer het wijzigingsvoorstel op grond van ‘goed werknemerschap’ had moeten accepteren of mocht weigeren. Ondertussen kan de werkgever de wijziging doorgaans al uitvoeren.

Recent voorbeeld uit de praktijk

In de zaak die recent speelde bij kantonrechter Tilburg werd niet alleen beoordeeld of de bonus een arbeidsvoorwaarde was, maar ook of de werknemer had ingestemd met het verbinden van een voorwaarde aan de toekenning van de bonus, en of sprake was van een (eenzijdig) wijzigingsvoorstel dat de werknemer had moeten accepteren. Beide vragen werden ontkennend beantwoord.

De werkgever had geen wijzigingsvoorstel gedaan, maar slechts in het functionerings- en beoordelingsformulier over 2020 opgenomen dat de bonus enkel werd uitgekeerd “indien het resultaat van [werkgever] dit toelaat”. Dat werd niet gezien als een verzoek om in te stemmen met het verbinden van een voorwaarde aan de bonus. Bovendien was de werknemer niet expliciet om instemming gevraagd; er was enkel per e-mail meegedeeld dat de bonus dat de bonus dat jaar niet zou worden uitgekeerd. De rechter oordeelde dat er geen overeenstemming was bereikt over het verbinden van voorwaarden aan de bonus en ook geen sprake was van een eenzijdige wijziging die de werknemer stilzwijgend had aanvaard.

Tips voor de praktijk

• Neem bij voorkeur een eenzijdig wijzigingsbeding op in de bonusregeling, arbeidsovereenkomst of personeelshandboek waarop de bonusregeling van toepassing is verklaard;
• Overweeg zorgvuldig of aan de vereisten voor een wijziging op grond van ‘goed werkgeverschap’ is voldaan voordat de wijziging wordt doorgevoerd;
• Vraag altijd om een schriftelijke bevestiging van de instemming. 

Deze blog is geschreven in samenwerking met onze oud-collega Manon Vermeulen.