Werkgever zonder dat je het weet

Veel Nederlanders huren wel eens iemand in voor hulp in huis, zoals een schoonmaker, tuinman of oppas. Zij weten alleen niet dat je dan al snel als werkgever wordt aangemerkt, met alle bijbehorende verplichtingen. In deze blog leg ik uit hoe dat zit en bespreek ik een recente uitspraak die in de toekomst mogelijk invloed kan hebben op de bijbehorende verplichtingen.

Juridisch werkgever

Wanneer je als particulier iemand rechtstreeks inhuurt voor huishoudelijk werk, word je in juridisch opzicht al snel beschouwd als werkgever. Er is in dat geval namelijk snel sprake van loon, arbeid en gezag waardoor de relatie wordt gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. Dit brengt in beginsel verschillende verplichtingen met zich mee, zoals het 104 weken doorbetalen tijdens ziekte en het afdragen van loonbelasting.

In Nederland is in dat kader in 2007 de zogeheten regeling “Dienstverlening aan huis” (hierna: de ‘Regeling’) in werking getreden. Deze Regeling is van toepassing op particulieren die een andere particulier inhuren voor huishoudelijk werk in en rond hun huis voor minder dan vier dagen per week. Het aantal gewerkte uren per dag maakt daarbij niet uit. Zelfs als iemand maar een half uur per dag wordt ingehuurd, telt dat als één werkdag. Het werk hoeft overigens niet in de woning van de particulier plaats te vinden. Zo kan oppassen bijvoorbeeld ook bij de oppasser thuis plaatsvinden.

Regelgeving en verplichtingen

Indien de Regeling van toepassing is, hoeft de werkgever allereerst geen loonbelasting, premie volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen in te houden en af te dragen. Verder gelden de volgende (versoepelde) arbeidsrechtelijke verplichtingen:

• Het wettelijk minimumloon en 8% vakantiegeld (vakantiegeld kan verwerkt worden in het loon);
• Doorbetaling bij ziekte gedurende maximaal zes weken, met minimaal 70% van het loon (maar nooit minder dan het minimumloon);
• Vakantiedagen, berekend als vier keer het aantal gewerkte dagen per week, met 100% loondoorbetaling tijdens de vakantie;
• Een opzegtermijn van ten minste één maand (geldt voor beide partijen);
• Een transitievergoeding bij ontslag (één derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar);
• Betaald calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof; en
• Een veilige en gezonde werkplek – de werkgever is aansprakelijk voor eventuele schade die tijdens het werk ontstaat.

Ziektewetuitkering voor huishoudelijke hulpen?

De arbeidsverhouding van de huishoudelijke hulp die onder de Regeling valt is ook uitgezonderd van de Ziektewet. Hierdoor zijn zij dus niet verplicht verzekerd voor de ZW-uitkering. De rechtbank Noord-Holland boog zich onlangs over de vraag of het wel gerechtvaardigd is dat de huishoudelijke hulp wordt uitgezonderd van de ZW-uitkering.

Wat speelde er?

Een vrouw, werkzaam als huishoudelijke hulp voor zeven particuliere huishoudens, werd ziek en vroeg een uitkering op basis van de Ziektewet aan. Het UWV wees haar aanvraag af, met het argument dat huishoudelijke hulp valt onder de uitzondering in artikel 6 Ziektewet, waardoor zij niet in aanmerking komt voor een ZW-uitkering.

De vrouw was het niet eens met deze beslissing en stapte naar de rechter. Ze stelde dat de uitzondering in de Ziektewet in strijd is met het Europese recht, namelijk het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dit omdat huishoudelijk werk in Nederland voor een groot deel door vrouwen wordt uitgevoerd en de uitzondering daardoor een aanzienlijk hoger percentage vrouwen dan mannen treft. De vrouw betoogde dat er geen rechtvaardiging is voor deze uitsluiting en dat de wet indirect discriminerend is.

Oordeel rechtbank

De rechtbank oordeelde dat de uitzondering van deze huishoudelijke hulpen inderdaad indirect discriminerend is omdat de uitsluiting vooral vrouwen treft. Een rechtvaardiging daarvoor is er volgens de rechtbank niet. Er is onvoldoende onderbouwd dat de regeling een geschikt en noodzakelijk middel is tegen zwart werk en daarmee negatieve effecten op de werkgelegenheid. De rechtbank oordeelt zelf niet over de vraag of de vrouw recht heeft op een ZW-uitkering; zij laat dat over aan het UWV.

Conclusie

Wanneer je als particulier iemand inhuurt voor huishoudelijk werk, is de kans groot dat je in juridisch opzicht als werkgever kwalificeert. Als de Regeling van toepassing is, hoeven particulieren geen belasting of premies af te dragen en geldt een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Maar let op; dit betekent niet dat er helemaal geen verplichtingen zijn.

Het is het daarom verstandig om de afspraken met de huishoudelijke hulp schriftelijk vast te leggen. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van het modelcontract dat beschikbaar is via de website van de Rijksoverheid.

Voornoemde uitspraak kan ten slotte zorgen voor druk op de huidige vorm van de Regeling. Als meer huishoudelijke hulpen in soortgelijke situaties naar de rechter stappen en aanspraak maken op een ZW-uitkering, kan dat gevolgen hebben voor hoe de Regeling wordt toegepast. Op dit moment hoeven er namelijk geen premies voor werknemersverzekeringen worden afgedragen maar dat zou door deze uitspraak in de toekomst kunnen veranderen. Maak je als particulier gebruik van huishoudelijke hulp? Dan is het dus belangrijk om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen.