Werknemer met burn-out gaat naar festival, is ontslag op staande voet dan mogelijk?

Het festivalseizoen van 2025 is weer in volle gang. Dat zet arbeidsongeschikte werknemers, bijvoorbeeld met een burn-out, mogelijk voor een dilemma: mag ik uitgaan of naar een festival als ik niet (volledig) aan het werk ben? Een uitzendbureau vond laatst van niet en ontsloeg een werknemer die een paar uur naar een festival was gegaan op staande voet. Wat speelde er en wat kunnen we hiervan leren?

Een 24-jarige werknemer die nog maar drie maanden in dienst was bij een uitzendbureau raakt op 22 november 2024 arbeidsongeschikt als gevolg van een burn-out. Volgens de bedrijfsarts was opbouwen in werk nog niet mogelijk, zou herstel nog maanden kunnen duren en moest herstel van een operatie eind januari worden afgewacht voordat gekeken kon worden naar re-integratiemogelijkheden (terugkoppeling na consult van 11 december 2024 en 9 januari 2025).

De werknemer ontving vervolgens een e-mail (op 21 januari 2025) van de werkgever met daarin twee opties: ziek uit dienst gaan (na het einde van het bepaalde tijd contract van zeven maanden per 20 maart 2025) of vertrekken met een vaststellingsovereenkomst (betermelden, vrijstelling van werk, 100% loon ontvangen en WW-uitkering aanvragen). De werknemer wist niet zeker hoe het herstel na haar operatie precies zou verlopen en koos indirect voor de eerste optie (per e-mail van 28 januari 2025).

De dag erna werd de werknemer op staande voet ontslagen (29 januari 2025). De werkgever was erachter gekomen dat de werknemer vlak voor haar operatie naar een festival was gegaan (op 25 januari 2025) en had ook al eerder een foto van de werknemer op Instagram gezien waarna werd geconcludeerd dat de werknemer was gaan stappen (op 6 januari 2025). Het vermeende liegen van de werknemer over haar arbeidsongeschiktheid en psychische toestand was reden voor het ontslag op staande voet. De werkgever had vijf reden voor het ontslag op staande voet, waaronder dat de werknemer twee keer was uitgegaan terwijl ze stelde ziek te zijn, onvoldoende bereikbaar was en had gelogen over haar vorige baan/burn-out. Het ontslag op staande voet hield geen stand.

Lessons learned…

Uitgaan tijdens arbeidsongeschiktheid is in beginsel geen dringende reden voor ontslag op staande voet

Het uitgaan tijdens arbeidsongeschiktheid was geen dringende reden voor ontslag op staande voet. De kantonrechter benadrukt dat een werknemer met een burn-out op oudejaarsavond naar een vriendin mag gaan en in een weekend ook een paar uur een festival mag bezoeken. Als een werkgever daarover twijfels heeft ligt het op haar weg om de werknemer tekst en uitleg te vragen en anders de bedrijfsarts om nader advies te vragen. Alleen de bedrijfsarts mag namelijk oordelen over de (mogelijkheden rondom) arbeidsongeschiktheid en kan dus beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is.

Dit laatste werd overigens ook benadrukt in een andere zaak waarin een werknemer kort na zijn ziekmelding vanwege burn-out klachten een concert bezocht, hetgeen voor de werkgever de druppel was voor een (onterecht) ontslag op staande voet wegens werkweigering. De werkgever had nagelaten een bedrijfsarts in te schakelen om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten beoordelen. Dat is niet zo slim. De werkgever meende te mogen vertrouwen op het advies van een bevriende arts – geen bedrijfsarts – die onder meer had gezegd dat iemand met een burn-out geen behoefte kan voelen om een concert te bezoeken. Het opleggen van welke maatregel dan ook op basis van het advies van de bevriende arts die de werknemer niet persoonlijk had gezien of gesproken, was logischerwijs niet gerechtvaardigd.

Het ontslag op staande voet pas gebruiken als ultimum remedium  

Als een werkgever vindt dat een werknemer (structureel) onbereikbaar is tijdens arbeidsongeschiktheid, dan ligt het op de weg van de werkgever om eerst een waarschuwing te geven en eventueel een loonsanctie (opschorten of stopzetten van loon) op te leggen. Deze minder vergaande maatregelen zijn – en waren ook in dit geval – gepaster dan ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet wordt gezien als een uiterste middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege de grote (financiële) gevolgen daarvan voor de werknemer.

Conclusie

Werknemers met een burn-out mogen in hun vrije tijd in beginsel uitgaan en/of een festival/concert bezoeken. Dit kan zelfs op aanraden van een behandelaar zijn. Mocht de werkgever een andere mening hebben, zal dit met de bedrijfsarts besproken moeten worden. Het rechtvaardigt in principe geen ontslag op staande voet. In deze zaak had het uitzendbureau de feiten beter moeten onderzoeken voordat (zonder hoor- en wederhoor) het ontslag op staande voet werd gegeven. De werkgever had dan tot de conclusie kunnen en moeten komen dat geen sprake was van een ‘liegende werknemer’ en het nemen van deze zware maatregel niet gerechtvaardigd was.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was inmiddels al van rechtswege geëindigd, maar de werknemer ontving nog wel haar achterstallig loon (over de periode van 29 januari 2025 tot en met 20 maart 2025), 25% wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Lees de volledige uitspraak hier.