Een werknemer (vermoedelijk) onder invloed op de werkvloer, en dan?

Enige tijd geleden schreef collega Mick Hurks een uitspraak van de week over het gebruik van drugs tijdens een bedrijfsfeest. Deze blog, alhoewel over het gebruik van het verdovende middelen, gaat niet over drugs, maar over het (meerdere malen) onder invloed van alcohol verschijnen op de werkvloer. De rechter moet ook in deze uitspraak – vergelijkbaar met de uitspraak van Mick – antwoord geven op de vraag of het ontslag op staande voet terecht was gegeven.

Wat speelde er?

Een 34-jarige werknemer wordt door zijn werkgever aangesproken omdat hij op de werkvloer naar alcohol ruikt. De werknemer geeft toe dat hij privéproblemen heeft en dat zijn alcoholgebruik daarmee samenhangt. De werkgever biedt de werknemer – die zegt het probleem niet zelf te kunnen oplossen – hulp aan. De werkgever geeft de werknemer ook direct een waarschuwing mee:

“Het is aan jou heel duidelijk te kennen gegeven tijdens dit gesprek dat het gebruik van alcohol of andere stimulerende middelen op geen enkele wijze geoorloofd is tijdens en/of op het werk. Indien dit in de toekomst opnieuw wordt geconstateerd zal dit onherroepelijk leiden tot ontslag op staande voet.”

Gedurende een periode van enkele maanden wordt de werknemer begeleid door een psycholoog, en wordt er een interventie-/begeleidingstraject gestart. De werkgever betaalt de kosten van dit traject. Gedurende het traject is de werknemer (deels) ziekgemeld. Vanaf het moment dat de werknemer zijn werkzaamheden hervat, verschijnt hij verschillende keren te laat op werk. Ook wordt hij door een collega aangesproken dat hij naar alcohol ruikt. De werknemer verklaart aan deze collega dat hij de avond ervoor gedronken heeft met collega’s. Wanneer er tussen de werknemer en zijn leidinggevende een gesprek – in opdracht van de bedrijfsarts – wordt gevoerd, spreekt de leidinggevende naar hem uit dat zijn collega’s niet op hem op kunnen rekenen, en dat er regelmatig over hem wordt geklaagd.

Wanneer de werknemer daarna nogmaals – vermoedelijk – onder invloed van alcohol op zijn werk verschijnt, ontslaat de werkgever hem twee dagen later op staande voet.

Het oordeel van de rechter

De werknemer verzoekt aan de rechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. De rechter laat het ontslag op staande voet in stand, en onderbouwt dit als volgt. Ten eerste was de werknemer een gewaarschuwd man. De eerste keer dat de werknemer werd betrapt op alcoholgebruik op de werkvloer is hij gewaarschuwd dat dit soort gedrag niet kan worden getolereerd. Daarbij werd de werknemer ook duidelijk gemaakt dat wanneer er een volgende keer geconstateerd zou worden dat hij onder de invloed van alcohol was, er consequenties zouden volgen, waarbij ontslag op staande voet ook een mogelijkheid was.

De werknemer verweet de werkgever dat deze onvoldoende onderzoek had gedaan naar de mogelijkheid van een alcoholverslaving, en hem daarom ook meer hulp had moeten bieden. Hierbij verwijst de werknemer naar de STECR Richtlijn verslaving en werk. De rechter gaat hieraan voorbij. Volgens de rechter is er in de verslagen van de bedrijfsarts nooit gesproken over een alcoholverslaving, en daarnaast heeft de werknemer zelf de situatie rooskleuriger voorgedaan, omdat hij – zoals hij erkende tijdens de zitting – bang was om zijn baan kwijt te raken. De rechter vindt dat dat de werkgever er op mocht vertrouwen – ondanks anders door de werknemer tijdens de zitting werd gezegd – dat de werknemer voldoende in staat was om zijn werkzaamheden weer te hervatten.

De werknemer had – volgens de rechter – onvoldoende aannemelijk gemaakt dat bij hem sprake was van een alcoholverslaving, en dat daar, mede in het licht van de STECR Werkwijzer – een (nadere) taak voor de werkgever was weggelegd, naast de begeleiding die zij als werkgever reeds (kosteloos) had geboden.

Volgens de rechter mocht de werkgever daarom de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen wegens een dringede reden, zodat het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing was. De rechter oordeelde eveneens dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, waardoor de werknemer geen recht had op een transitievergoeding.

Controle van werknemers op alcohol, drugs of medicijnen

In de besproken uitspraak was het niet mogelijk om te testen of de werknemer onder invloed was van alcohol. Dit is omdat het de werkgever niet is toegestaan om werknemer hierop te testen – evenals voor drugs- of medicijn. Op dit moment is het slechts toegestaan om te testen op alcohol, drugs en medicijnen bij bepaalde beroepen in de scheepvaart, spoorwegen en luchtvaart. Zelfs dan mag dit alleen onder strenge voorwaarden, en in dat geval gelden er zware verplichtingen voor de werkgever.

Het is daarom moeilijk voor werkgevers om te controleren of werknemers onder invloed op het werk verschijnen, wat op zijn beurt de nodige gevolgen kan hebben. Het in strijd met de wet afnemen van een dergelijke test en het gebruiken van de resultaten daarvan, wordt beschouwd als onrechtmatig verkregen bewijs. Dit bewijs kan vervolgens buiten beschouwing worden gelaten, wat kan resulteren in de afwijzing van een ontbindingsverzoek.

Het is daarom lastig voor werkgevers om te controleren of werknemers onder invloed op werk verschijnen. Wat ook weer gevolgen met zich mee kan brengen. Het in strijd met de wet toch afnemen van een dergelijke test, kwalificeert als onrechtmatig verkregen bewijs, wat door de rechter buiten beschouwing kan worden gelaten. Dit kan weer resulteren in de afwijzing van een ontbindingsverzoek.

Maar wat kan een werkgever dan wel?

Testen mag niet, en een verslaving aan verdovende middelen wordt gezien als ziekte. Waardoor in het geval van ontslag tijdens de verslaving er een opzegverbod kan gelden. Maar wat kan en mag je als werkgever wel doen ter preventie, zorg of in het andere geval sanctionering?

Hier geldt uiteindelijk: voorkomen is beter dan genezen. Het is allereerst aan te raden om een beleid op te stellen waarin is vastgelegd dat het – vanzelfsprekend – verboden is om onder invloed op de werkvloer te verschijnen, maar ook welke sancties er gelden bij het overtreden hiervan.

Daarnaast is het aan te raden om een beleid te ontwikkelen over hoe om te gaan met een werknemer met een verslavingsprobleem. Het Trimbos-instituut biedt hiervoor een handreiking voor het opstellen van een alcohol-, medicijnen- en drugsbeleid. Tot slot bestaat – zoals eerder vermeld – de STECR-richtlijn Verslaving en Werk. Deze documenten vormen goede handvatten voor het opstellen of aanscherpen van een eigen beleid.