De loonkloof en het instemmingsrecht voor de Ondernemingsraad
Waar sommigen enige schroom voelen om te praten over hun salaris, is inmiddels ook een omgekeerde trend ontstaan: Loud Budgeting. Openlijk praten op sociale media over hoeveel je verdient, hoeveel je uitgeeft en welke financiële keuzes je maakt.
Meer transparantie over salaris(verschillen) zal met ingang van 1 januari 2027 ook op de werkvloer zijn intrede doen. Deze transparantie is opgelegd vanuit Europa om de nog altijd bestaande loonkloof verder te dichten. De wetgever heeft hierbij een belangrijke rol toebedeeld aan de OR, althans in het huidige wetsvoorstel dat nog bij de Tweede Kamer in behandeling is.
Van werkgevers wordt verwacht dat zij objectieve en genderneutrale systemen zullen gaan hanteren voor functiewaardering en functie-indeling. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun laatst verdiende salaris tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden of in sollicitatieprocedures.
Daarnaast moeten organisaties met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zo moet beter zichtbaar worden of sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde.
Wat wordt de nieuwe rol van de OR?
De wetswijziging omvat een belangrijke uitbreiding van het instemmingsrecht (art. 27 WOR). Zo dient de Ondernemingsraad om instemming te worden gevraagd over de te hanteren objectieve en genderneutrale criteria die werkgever voornemens is te implementeren in het beloningsbeleid.
In het geval dat er daadwerkelijk loonverschillen worden geconstateerd, zal de werkgever dienen aan te geven op welke wijze ongerechtvaardigde loonverschillen worden verholpen. De loonevaluatie met daarin een plan van aanpak en de voorgenomen maatregelen om ongerechtvaardigde verschillen te verhelpen zijn evenzeer instemmingsplichtig.
De OR krijgt met deze wetswijziging een groot aantal onderwerpen erbij om zijn tanden in te zetten. En dat onder de noemer van het instemmingsrecht. Een recht dat als een van de sterkste rechten wordt beschouwd voor de OR. Immers, als de OR niet instemt is het besluit in beginsel nietig en kan de bestuurder niet tot uitvoering overgaan.
De OR krijgt daarmee een stevige positie aan de (onderhandelings)tafel. Over een onderwerp waarbij hij momenteel alleen een stimulerende en controlerende taak bekleedt ex art. 28 WOR. Bij het onderhandelen over het oplossen van de loonkloof kan een discussie over de hoogte van het loon namelijk moeilijk uitblijven.
Blijkens de Memorie van Toelichting heeft de wetgever voorzien dat het instemmingsplichtig maken van deze onderwerpen ertoe kan leiden dat de Ondernemingsraad en Werkgever afspraken maken over de hoogte van het loon, een primaire arbeidsvoorwaarde. Vergelijkbaar met een Arbeidsvoorwaardenregeling.
De OR krijgt met de uitbreiding van deze instemmingsplichtige onderwerpen dus een grote rol en daarmee samenhangend een grote verantwoordelijkheid toebedeeld. Op een gebied waar hij nog niet eerder ervaring heeft opgedaan. In mijn praktijk ervaar ik dat de OR in het algemeen terdege omgaat met een dermate grote verantwoordelijkheid en maakt de OR wijselijk gebruik van zijn recht op deskundige bijstand en scholing.
Vrouwelijke rechters ongelijk beloond
Wat dan objectieve en genderneutrale criteria zijn voor het beloningsbeleid, is zo makkelijk nog niet. Zo heeft het College van de Rechten van de Mens in maart 2026 geoordeeld dat vrouwelijke rechters in opleiding (rio’s) zijn gediscrimineerd. Zij werden aantoonbaar lager ingeschaald op basis van het beloningsbeleid. Voor de bepaling van de hoogte van de inschaling werd aangesloten bij het laatst verdiende salaris. En daar lag het pijnpunt: de bestaande loonkloof in de arbeidsmarkt werd hiermee voortgezet.
Niet alleen had dit effect op het aanvangssalaris, maar het criterium werkt jarenlang door in het inschalings- en beloningsbeleid van de rio’s. De lager toegekende beloning aan vrouwelijke rio’s heeft daarmee een structurele achterstand tot gevolg: ook voor de pensioenopbouw en andere beloningscomponenten (vakantiegeld, etc.).
Het College concludeert dat er geen objectieve rechtvaardiging is voor dit onderscheid. Er was weliswaar een legitiem doel, namelijk de kwaliteit van de rechtstaat bewaken door eventuele financiële drempels weg te nemen die voor een kandidaat een belemmering zouden kunnen vormen om over te stappen naar de rechterlijke macht. Maar er waren alternatieve methoden om dit doel te behalen, die minder ingrijpend waren. De Staat had gebruik kunnen maken van maatregelen die minder onderscheid maken, zoals (1) een verhoging van de salarissen over de gehele linie of (2) een arbeidsmarkttoeslag die geboden is aan de functie en niet de persoon.
Hiermee wil ik maar zeggen dat het vaststellen van objectieve en genderneutrale criteria soms indirect een loonkloof veroorzaakt of in stand houdt. De OR kan zich een gelijksoortig toetsingskader aanmeten als het College om de gevolgen van de beloningscriteria goed te doorgronden en te beoordelen. Kortom, veel werk aan de winkel.
