Foutje met het proeftijdbeding valt duur uit voor werkgever

Bij het aangaan van een eerste arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer een proeftijdbeding overeenkomen. Dit beding dient als een wederzijdse kennismakingsperiode: beide partijen krijgen de gelegenheid om te ontdekken of de samenwerking én de functie aan de verwachtingen voldoen. Bevalt het toch niet, dan kunnen beide partijen tijdens de proeftijd per direct opzeggen, zonder opgaaf van reden. Aan zo’n beding zijn echter strikte wettelijke eisen verbonden. Wat zijn die regels ook alweer? En wat gebeurt er als je je daar niet aan houdt?

Het proeftijdbeding: hoe zit het ook alweer?

Een proeftijdbeding is alleen rechtsgeldig als het aan een aantal wettelijke eisen voldoet. Zo moet de proeftijd voor beide partijen even lang zijn, schriftelijk zijn vastgelegd (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, cao of arbeidsvoorwaardenregeling), en binnen de wettelijk toegestane duur blijven. Bovendien mag bij een opvolgend contract met dezelfde of een opvolgende werkgever alleen opnieuw een proeftijd worden afgesproken als de functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist.

De wettelijk toegestane duur van de proeftijd is afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst. De wet stelt hier duidelijke grenzen aan:

• Contract van zes maanden of korter: een proeftijd is niet toegestaan;
• Contract langer dan zes maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal één maand, tenzij de cao iets anders regelt;
• Contract van twee jaar of langer, of een contract voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden.

Voldoet het proeftijdbeding niet aan de vereisten of overschrijdt het de toegestane duur, dan is het beding nietig. In dat geval geldt de arbeidsovereenkomst als aangegaan zonder proeftijd.

Recente uitspraak: foutje in contract

In een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland stond de vraag centraal of werkgever een rechtsgeldig proeftijdbeding overeen was gekomen met werkneemster. Zij trad per 1 januari 2025 op basis van een tijdelijk contract in dienst bij een zorginstelling. Al snel raakten de verhoudingen verstoord: werkneemster had kort na haar aanstelling per e-mail laten weten dat zij de eerste drie weken van januari op vakantie zou gaan. Werkgever had dit bericht echter over het hoofd gezien. Na terugkomst van werknemer ontstond bovendien discussie over haar roosterwensen.

Op 27 januari 2025 zegde werkgever de arbeidsovereenkomst per direct op onder verwijzing naar het proeftijdbeding. Werkneemster stelde echter dat het proeftijdbeding nietig was, omdat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden.

Oordeel rechtbank

De kantonrechter gaf werkneemster gelijk en oordeelde dat het proeftijdbeding nietig was. In de arbeidsovereenkomst stond dat werkneemster per 1 januari 2025 in dienst trad voor de duur van zes maanden. In een andere bepaling stond dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 2 juli 2025, wat neerkomt op zes maanden en twee dagen. Dit acht de kantonrechter onduidelijk. Bij een contract van zes maanden is een proeftijd immers niet toegestaan bij een contract van zes maanden en twee dagen wel. De onduidelijkheid komt voor rekening van werkgever.  Werkneemster mocht ervan uitgaan dat een contract voor de duur van zes maanden was overeengekomen. Het proeftijdbeding is daarom nietig en werkgever heeft de arbeidsovereenkomst onrechtmatig beëindigd.

Omdat sprake was van een onrechtmatig ontslag, kende de rechter een transitievergoeding toe van EUR 83,30 en een billijke vergoeding van maar liefst EUR 17.000. Dat laatste bedrag komt ongeveer overeen met het loon dat werkneemster zou hebben ontvangen als zij de volledige zes maanden had gewerkt.

Conclusie

Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is om nauwkeurig om te gaan met het formuleren van arbeidsovereenkomsten, in het bijzonder bij een proeftijdbeding. Een kleine onduidelijkheid over de duur van het contract kan al leiden tot nietigheid van het proeftijdbeding, en daarmee bij een beroep op dit nietige beding tot een onrechtmatige beëindiging, met alle financiële gevolgen van dien. Wees dus alert op de strikte voorwaarden rond proeftijd: een klein foutje kan duur uitpakken.

Deze blog is geschreven door collega Juliëtte van Rij, juridisch medewerkster bij Höcker Advocaten.