Twee keer proeftijd: hoe het niet moet en een wel heel ondeugende werknemer
De eerste uitspraak betreft een medewerker van Brand Preventie Groep (BPG). Hij is aangenomen in de functie van Servicemonteur. Tussen partijen is een rechtsgeldig proeftijdbeding opgenomen, dit staat in de uitspraak niet ter discussie. BPG ontslaat de medewerker tijdens de proeftijd. De reden: de medewerker is praktiserend moslim en wenst zijn geloofsovertuiging uit te oefenen gedurende de werkdag. In praktische zin betekent dit dat de medewerker zal bidden gedurende de werkdag. Dat vindt BPG geen goed idee, althans BPG stelt “Binnen de BrandPreventie Groep hebben alle medewerkers vrijheid van godsdienst. Dit geldt ook voor uiting geven aan een geloofsovertuiging zolang dit de bedrijfsvoering niet hindert.” De medewerker stelde nog voor om bijvoorbeeld naast zijn busje te bidden. Ook dat vond BPG geen goed idee: “BPG wil niet dat haar bedrijfsnaam op de bus op enige manier in verband kan worden gebracht met de uiting van medewerker van zijn geloofsovertuiging, omdat BPG neutraliteit wil uitstralen”. Leuk bedacht BPG, aldus de rechter, maar dit kan alleen een rol spelen bij in(!)directe discriminatie en niet bij directe discriminatie. Oeps.
Het resultaat? BPG maakt direct verboden onderscheid op basis van godsdienst. De reden voor de opzegging tijdens de proeftijd houdt direct verband met de godsdienst en is discriminatoir. De medewerker berust wel in de opzegging – hij hoeft zijn baan (logischerwijs) niet meer terug. BPG wordt daarom veroordeeld tot betaling van stevige vergoedingen: in totaal moet BPG nagenoeg het volledige contract van zeven maanden uitbetalen. De medewerker heeft in totaal 4 dagen gewerkt. Een dure fout dus.
Een medewerker van schoonmaakbedrijf NOVON vergaat het anders. NOVON zegt de arbeidsovereenkomst op met gebruikmaking van het proeftijdbeding. De medewerker tovert een arbeidsovereenkomst uit de hoge hoed waarin staat dat er geen proeftijdbeding van toepassing is tussen partijen. Dat is vreemd, zo moet NOVON gedacht hebben, wij hebben een arbeidsovereenkomst waar wél een proeftijdbeding in opgenomen is. De medewerker stelt een procedure in, maar verliest ondertussen wel zijn advocaat. Die voelde vermoedelijk de bui al hangen.
De kantonrechter moet zijn Sherlock Holmes kunsten van stal halen om de waarheid te achterhalen: de rechter krijgt twee arbeidsovereenkomsten voorgelegd door de partijen: één met proeftijdbeding en één zonder proeftijdbeding. Dat kan niet allebei waar zijn. De rechter pakt zijn vergrootglas erbij en stelt vast dat de versie van de medewerker toch wel erg vreemde taalfouten en interpuncties bevat in het artikel dat ziet op de proeftijd. Terwijl de arbeidsovereenkomst voor het overige wel in foutloos Nederlands is opgeschreven. De rechter concludeert dan ook dat de versie van de werkgever de juiste is.
Voor de medewerker loopt het niet goed af: de opzegging blijft in stand én hij wordt veroordeeld in de volledige proceskosten van de werkgever vanwege het misbruik maken van procesrecht. Een zware sanctie, maar volledig terecht: boefje!
