Wat moet een werknemer zeggen over zijn gezondheid tijdens een sollicitatie?

Niemand zit te wachten op een arbeidsongeschikte werknemer. En al helemaal niet als die werknemer nog maar net in dienst is. Hoe kun je dit voorkomen en wat mag je wel of niet vragen tijdens een sollicitatieprocedure?

De werkgever mag de sollicitant niet vragen welke beperkingen, chronische ziekte of handicap hij mogelijk heeft. Ook niet als die informatie een sollicitant in bepaalde gevallen ongeschikt maakt voor de functie. Dit is alleen anders als gaat om een functie waaraan bijzondere eisen mogen worden gesteld op het gebeid van medische geschiktheid. Denk daarbij aan een piloot of een politieagent.

De sollicitant hoeft ook niet uit eigen beweging medische informatie te verstrekken. Dit is alleen anders als hij over zodanige informatie beschikt over zijn gezondheid, dat hij daarover mededeling moet doen aan de werkgever. Maar wanneer is sprake van ‘zodanige’ informatie? Wat zijn de gevolgen van het niet voldoen aan die mededelingsplicht? En waar kan je als werkgever op letten?

Deze vraag stond centraal in de recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant. De werkneemster was bij Stantec B.V. werkzaam sinds 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tijdens het dienstverband bleek dat zij op het moment van indiensttreding leed aan een chronische ziekte, fibromyalgie. Dit is een aandoening waarbij je last kunt hebben van langdurige chronische pijn in spieren en bindweefsel. Begin 2023 meldt zij zich ziek. Kort daarna laat de werkgever haar weten niet meer verder te willen en een beëindigingsovereenkomst te willen sluiten. Nadat de werkneemster daar niet mee akkoord gaat, vernietigt de werkgever per brief de arbeidsovereenkomst wegens dwaling. In diezelfde brief beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden indien de vernietiging geen stand zou houden. De werkgever geeft als onderbouwing dat de werkneemster essentiële medische informatie heeft verzwegen tijdens de sollicitatie. Deze informatie was volgens de werkgever relevant om te beoordelen of zij de arbeidsovereenkomst al dan niet aan de werkneemster zou aanbieden.

‘Zodanige’ informatie

De rechtbank oordeelt, in lijn met eerder rechtspraak, dat van ‘zodanige’ informatie sprake is als de werkneemster ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wist dat haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden. In dat geval had de werkneemster daarvan aan de werkgever ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst mededeling moeten doen.

Het niet verstrekken van die informatie kan leiden tot een verlies van het recht op loon of tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Denk aan een ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een andere mogelijkheid is het vernietigen van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling. Het laatste vindt in de praktijk minder snel plaats.

Hoe verliep het in de zaak van Stantec B.V.?

• Vernietiging arbeidsovereenkomst door dwaling?

Het beroep van Stantec B.V. op dwaling gaat niet op. Het is niet voldoende gebleken dat de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst over zodanige informatie over haar gezondheid beschikte dat zij daarvan (vooraf) mededeling aan Stantec B.V. had moeten doen. Uit niets blijkt dat zij daadwerkelijk wist dat haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden. Hoewel de werkneemster bij het zoeken naar een nieuwe baan wel rekening moest houden met haar beperkingen, oordeelt de rechter dat zij uit de functiebeschrijving niet had hoeven af te leiden dat zij ongeschikt zou zijn voor de functie. Belangrijk is verder dat uit het verslag van de bedrijfsarts niet volgt dat de klachten die ertoe hebben geleid dat de werkneemster zich heeft ziekgemeld, voortkomen uit haar aandoening.

• Ontslag op staande voet?

Nu de vernietiging wegens dwaling geen stand houdt, beoordeelt de rechter of sprake is geweest van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het verzwijgen van medische klachten kan een dringende reden zijn voor ontslag, als de werknemer wist of had moeten begrijpen dat hij vanwege die klachten ongeschikt was voor de dienstbetrekking.

De rechter oordeelt dat de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet wist of behoorde te weten dat zij, wegens haar aandoening, ongeschikt zou zijn voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. De werkneemster heeft daarmee geen mededelingsplicht geschonden of anderszins verwijtbaar gehandeld. Er is dus geen sprake van de dringende reden voor ontslag zoals die in de brief aan werkneemster was opgenomen.

• Ontbinding arbeidsovereenkomst?

Ten slotte wordt ook het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Nu het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de ziekte van de werknemer, staat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding in de weg.

De les voor werkgevers? Zorg in ieder geval voor een duidelijke functieomschrijving, zodat sollicitanten daaruit kunnen of moeten opmaken of zij mogelijk (on)geschikt zijn voor de functie.