Inclusief werven, wat is dat nu weer?

Dit weekend staat Amsterdam in het teken van WorldPride. Voor veel werkgevers is dat een goed moment om te kijken of inclusiviteit wel écht in de organisatie is verankerd. Dat begint al bij het werven, bijvoorbeeld met een neutrale vacaturetekst. Een recent oordeel van het College voor de Rechten van de Mens illustreert pijnlijk dat dit nog steeds geen vanzelfsprekendheid is.

Wat speelde er?

Omroep Ongehoord Nederland (ON!) plaatste in 2024 een vacature voor een nieuwe hoofdredacteur, met onder ‘Profiel’ de toevoeging:

“Je bent een journalistiek zwaargewicht (m/v, geen ‘x’)”

Stichting Transgender Netwerk Nederland vroeg het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) om een oordeel over deze tekst.

Oordeel van het College

De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op grond van geslacht. Hierbij gaat het niet alleen om een onderscheid op basis van geslachtskenmerken, maar ook genderidentiteit en genderexpressie. Door bij het profiel van de hoofdredacteur op te nemen: “m/v, geen ‘x’” heeft ON! personen uitgesloten die zich niet identificeren met het mannelijk of vrouwelijk geslacht, wat strijd opleverde met het discriminatieverbod. 

ON! verweerde zich door te stellen de toevoeging “geen ‘x’” in de vacature geen handeling ter uitsluiting was, maar een bijdrage aan het maatschappelijke debat. Het stond iedereen vrij om te solliciteren. Het betrof volgens ON! een luchtige, ironische reactie op andere vacatureteksten, waarin staat “m/v/x”.

Het College ging hier niet in mee. Het ging om een daadwerkelijke vacature van hoofdredacteur, waar daadwerkelijk sollicitaties voor hadden plaatsgevonden. Het doel was dus werving, niet het voeren van een debat. Het College benadrukt dat de belangrijkste selectie binnen een wervingsprocedure plaatsvindt tussen personen die wel en niet solliciteren. Een discriminerende functie-eis of opvatting in een vacature kan afschrikwekkend werken en de betrokken personen ontmoedigen om te solliciteren. 

Neutraal wervingsbeleid

In het geval van ON! hoeft er niet tussen de lijntjes gelezen te worden om te zien dat het een discriminerende vacature betreft. Toch zijn functieprofielen en taalgebruik vaak ook op subtielere wijzen niet voor iedereen uitnodigend en worden sommige kandidaten – onbedoeld – uitgesloten.

De wetgever grijpt nu dan ook in. Het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers een inzichtelijke, systematische en controleerbare selectieprocedure te hanteren om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Hoewel het voorstel nog in behandeling is, is het verstandig het beleid hier nu al op af te stemmen.

Praktische tips

Inclusief werven begint bij de vacaturetekst. De Sociaal-Economische Raad (SER) geeft wat bruikbare handvatten voor het formuleren van een vacature:

• Vermeld alleen noodzakelijke functie-eisen;
• Noem relevante inclusieve arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld: ‘Bij ons mag je feestdagen omruilen’;
• Maak contact opnemen laagdrempelig;
• Gebruik eenvoudig Nederlands en vermijd vaag of vaktechnisch taalgebruik;
• Neem een diversiteitsstatement op, geschreven vanuit de kernwaarden van je bedrijf of organisatie.

De ON!-zaak laat zien dat één zinsnede al mensen kan uitsluiten. Het omgekeerde geldt eveneens: een goede vacaturetekst kan het verschil maken voor de kandidaat die anders nooit had gereageerd.

Benieuwd hoe inclusief jouw wervingsbeleid is ingericht? Neem gerust contact met ons op. Happy Pride!