Nieuwe arbeidsrechtwetgeving op komst

De afgelopen maanden zijn meerdere belangrijke arbeidsrechtelijke wetsvoorstellen in een stroomversnelling geraakt. Zo zijn er dit voorjaar meerdere wetsvoorstellen bij de Tweede Kamer neergelegd, moties en amendementen aangenomen en wordt er ook weer wetgeving geschrapt. Voor werkgevers betekent dit nieuwe verplichtingen op het gebied van beloning, flexibele arbeid, zzp-inzet en transitievergoedingen. Wij zetten de belangrijkste ontwikkelingen voor de komende periode op een rijtje. 

1. Wet Loontransparantie

Ter implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 21 mei 2026 het wetsvoorstel Loontransparantie ingediend bij de Tweede Kamer. De Wet Loontransparantie heeft ten doel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werkgevers moeten onder andere transparanter worden over lonen en beloningsstructuren binnen de organisatie. De streefdatum voor inwerkingtreding van de Wet Loontransparantie is 1 januari 2027. Dat is later dan de deadline waarop de richtlijn in nationaal recht omgezet moet zijn, te weten 7 juni 2026.

Nieuwe verplichtingen werkgevers

Werkgevers krijgen als gevolg van de wet een aantal nieuwe verplichtingen:

• Vaststellen van objectieve en genderneutrale criteria voor de loonstructuur en functie-indeling;
• Grote werkgevers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen: <100 medewerkers: geen rapportageplicht;
  • 100-149 medewerkers: iedere drie jaar, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031 over kalenderjaar 2030;
  • 150-249 medewerkers: iedere drie jaar, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027;
  • 250 of meer medewerkers: ieder jaar, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027;
  • Deze gegevens zullen ook geraadpleegd kunnen worden via een website van het ministerie van SZW;
• Herstellen van (ongerechtvaardigde) loonverschillen van meer dan 5%;
• Verbod op het vragen naar het laatstverdiende salaris tijdens sollicitatiegesprekken;
• Verplichting sollicitanten te informeren over het salaris en de salarisbandbreedte bij een functie;
• Verplichting medewerkers op verzoek te informeren over het individuele en gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten werknemers jaarlijks over dit informatierecht informeren.

Het ministerie van SZW, werkgeversorganisaties en vakbonden werken in aanloop naar de inwerkingtreding aan hulpmiddelen en handleidingen die werkgevers kunnen gebruiken bij het implementeren van de nieuwe regels. In april verscheen bijvoorbeeld al een officiële handreiking over functiewaardering en loonstructuren.

Voor verschillende onderdelen van het beloningsbeleid van een organisatie is instemming van de OR vereist. Deze instemmingsrechten worden met de Wet Loontransparantie uitgebreid. Zo krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht over de objectieve, genderneutrale criteria die ten grondslag liggen aan de loonstructuur.

Werkgevers doen er verstandig aan nu al hun functiehuis, salarisschalen en beloningsbeleid tegen het licht te houden en een proces in te richten voor het informatierecht van werknemers.

2. Wet Vbar maakt plaats voor Zelfstandigenwet

Het kabinet heeft een belangrijk deel van het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Wet Vbar) geschrapt. Het deel dat geschrapt wordt, is de toets die zou moeten verduidelijken of iemand als zelfstandige werkt of op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit deel van de wetgeving zorgde echter voor teveel onrust.Het kabinet wil hier zo snel mogelijk de Zelfstandigenwet voor in de plaats brengen. Daar gaat het kabinet de komende tijd mee aan de slag.

Rechtsvermoeden bij laagbetaalde zzp’ers

Wat overblijft van de Wet Vbar, is het rechtsvermoeden van schijnzelfstandigheid bij laagbetaalde zzp’ers. Zzp’ers met een uurtarief tot 38 euro (peildatum 1 januari 2026) kunnen straks een beroep doen op dit rechtsvermoeden en stellen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtgever moet dan aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Slaagt de opdrachtgever daar niet in, dan zal er sprake zijn van schijnzelfstandigheid en krijgt de zzp’er dezelfde rechten als een werknemer.

De Wet rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief is op 16 juni 2026 aangenomen door de Eerste Kamer. Er is op het moment van schrijven (13 juli 2026) nog geen officiële datum voor inwerkingtreding bekend.

3. Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers aangenomen

Ook het Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 aangenomen door de Eerste Kamer. Met de nieuwe wet wordt het uitgangspunt dat tijdelijke contracten alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk en krijgen mensen meer zekerheid over hoeveel uren ze werken en hoe hoog hun inkomen is. Het gaat om de volgende wijzigingen:

• Tegengaan draaideurconstructies: na drie tijdelijke contracten wordt de tussenpoos drie jaar voordat er opnieuw een tijdelijk contract mag worden afgesloten. Nu is dit nog zes maanden. Er geldt een uitzondering voor jongeren met een bijbaan, zoals vakantiewerkers;
• Oproepcontracten: in plaats van een nulurencontract komt er een bandbreedte contract met een minimum- en een maximumaantal uren, waarbij het maximum niet hoger mag komen te liggen dan 130% van het minimum;
  • Zit het maximum daarboven, dan mag de werknemer deze uren weigeren;
  • Indien er op structurele basis meer gewerkt wordt, moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met meer uren;
  • AOW-gerechtigden mogen nog wél op een oproepcontract werken, naast de al bestaande uitzondering voor jongeren, scholieren en studenten met bijbanen;
• Gelijke arbeidsvoorwaarden: uitzendkrachten moeten arbeidsvoorwaarden krijgen die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van mensen met een regulier dienstverband. Het gaat hierbij om alle arbeidsvoorwaarden – nu is dat nog beperkt tot essentiële voorwaarden zoals loon en arbeidstijd;
• Fasensysteem voor uitzendkrachten ingekort: hiermee is het de bedoeling dat uitzendkrachten na uiterlijk drie jaar een vast contract krijgen:
  • Fase A gaat van 78 naar 52 weken;
  • Fase B gaat van zes contracten in drie jaar naar zes contracten in twee jaar.

Naar verwachting treedt het wetsvoorstel op 1 januari 2028 in werking. Organisaties die veel gebruikmaken van tijdelijke contracten en oproepkrachten zullen hun personeelsplanning tijdig moeten aanpassen.

4. Volledige afschaffing compensatieregelingen transitievergoeding

Tot slot kiest het kabinet ervoor om per 1 januari 2027 de compensatieregeling transitievergoeding af te schaffen. Werkgevers krijgen dan geen compensatie meer voor de transitievergoeding die ze moeten betalen bij een ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit geldt ook voor de compensatie bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever. Het kabinet Schoof had eerder al voorgesteld om de compensatieregeling te beperken tot kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers.  Het huidige kabinet heeft ervoor gekozen de compensatie voor alle werkgevers af te schaffen als bezuinigingsmaatregel.

De aanpassing van het Burgerlijk Wetboek ter implementatie van deze maatregel zou naar verwachting worden doorgevoerd per 1 januari 2027, maar na protest van werkgeversorganisaties besloot de Tweede Kamer vlak voor het zomerreces het wetsvoorstel voorlopig aan te houden. Of deze datum gehaald zal worden is daardoor nog onzeker.

Heeft u vragen over deze ontwikkelingen of wilt u weten wat deze wijzigingen betekenen voor uw organisatie? Wij denken graag met u mee over de juridische gevolgen en de praktische implementatie. Neem gerust contact met ons op.