Het belang van de motivering in een concurrentiebeding

Een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst is niet ongebruikelijk, ook niet bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor een geldig concurrentiebeding in een bepaalde tijdscontract moet voldoende worden gemotiveerd waarom het beding voor deze functie van belang is. Het simpelweg kopiëren van een standaardtekst is niet genoeg. Dat ondervond Nivel B.V. onlangs aan den lijve, toen de rechter het concurrentiebeding schorste en de werknemer gewoon bij de concurrent aan de slag mocht gaan.

Wat speelde er?

Een consultant trad op 18 september 2023 in dienst bij Nivel B.V. op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst was een uitgebreid concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Op grond daarvan mocht de werknemer gedurende één jaar na einde dienstverband niet bij een concurrent werken binnen een straal van 60 km, en twee jaar lang geen contact onderhouden met klanten van Nivel. De motivering bij dit artikel was als volgt geformuleerd: “In de uitoefening van de functie zal werknemer kennis opdoen van (een samenhangend geheel van) organisatorische (marketing)technische en/of financiële informatie, systemen, strategieën en werkwijzen die werkgever onderscheidt van haar concurrenten en in belangrijke mate haar marktpositie bepaalt. Tevens zal werknemer in het kader van de uitoefening van zijn functie contacten verkrijgen c.q. onderhouden met cliënten, opdrachtgevers, klanten, potentials en relaties van werkgever (…).“

Begin 2024 werd de arbeidsovereenkomst omgezet naar onbepaalde tijd. Eind november 2025 liet werknemer weten te willen overstappen naar X B.V. Nivel reageerde hierop dat werknemer aan het concurrentie- en relatiebeding zou worden gehouden. Werknemer stapte naar de rechter en vroeg in kort geding om schorsing van het beding.

Het oordeel

De voorzieningenrechter schorste zowel het concurrentie- als het relatiebeding. De reden? Volgens de rechter was de motivering in het beding onvoldoende.

Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig als werkgever schriftelijk motiveert waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die lat ligt bewust hoog: een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst weet immers dat hij op enig moment op zoek moet naar ander werk, en mag daarbij niet onnodig beperkt worden in zijn mogelijkheden.

De motivering van Nivel schoot volgens de rechter om twee redenen tekort:

• De motivering was te generiek. Termen als “organisatorische, (marketing)technische en/of financiële informatie, systemen, strategieën en werkwijzen” zijn standaardformuleringen die niet concreet maken wat werknemer in zijn specifieke functie als consultant precies leerde of welke klantrelaties hij opbouwde.
• Er was geen individuele afweging gemaakt. Dezelfde motivering was ook gebruikt voor een andere werknemer in een compleet andere functie, namelijk recruiter. Dat laat zien dat Nivel geen daadwerkelijke afweging per geval had gemaakt, maar een standaardtekst had gebruikt.

En de conversie naar onbepaalde tijd dan?

Nivel voerde nog aan dat het motiveringsvereiste niet meer gold, omdat de arbeidsovereenkomst inmiddels was omgezet naar onbepaalde tijd. Dat argument werd verworpen. Een concurrentiebeding dat bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet aan de motiveringseis voldoet, wordt niet alsnog geldig doordat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet naar onbepaalde tijd. Het gebrek zit immers in de oorsprong van het beding en wordt door de omzetting niet hersteld.

Tips voor de praktijk

Een standaardmotivering is geen motivering  
Als je een concurrentiebeding opneemt in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, moet je per werknemer concreet motiveren waarom dat beding noodzakelijk is: welke specifieke kennis doet deze werknemer op, welke klantrelaties bouwt hij op en waarom is bescherming daarvan noodzakelijk? Kopieer niet klakkeloos dezelfde tekst voor elke functie.

Conversie? Kijk ook naar de bedingen
Zet je een tijdelijke arbeidsovereenkomst om naar onbepaalde tijd? Gebruik dat moment om ook de bedingen te beoordelen en, waar nodig, opnieuw overeen te komen. Een omzettingsbrief met de tekst dat “alle overige voorwaarden ongewijzigd blijven” is onvoldoende als het oorspronkelijke beding al niet geldig was.

Het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding

Alsof de huidige rechtspraak al niet genoeg reden geeft om je concurrentiebedingen kritisch te bekijken, is er ook nieuwe wetgeving in aantocht. Het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding wordt naar verwachting binnenkort bij de Tweede Kamer ingediend en brengt een aantal belangrijke wijzigingen mee.

Dit zijn de belangrijkste (voorgestelde) veranderingen:

• Een concurrentiebeding kan maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet expliciet worden vermeld;
• Voor alle arbeidsovereenkomsten moet het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang schriftelijk worden gemotiveerd (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is);
• Een werkgever die een beroep doet op het concurrentiebeding, moet de werknemer een vergoeding betalen van 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand waarin het concurrentiebeding geldt. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden loon.

Let op: deze regels gaan ook gelden voor relatie- en anti-ronselbedingen.

Volgens het wetsvoorstel hoeven eerder overeengekomen concurrentiebedingen niet te worden gewijzigd. Deze blijven rechtsgeldig, ook als ze niet gemotiveerd zijn en er geen werkingsgebied is vermeld. Wel geldt ook voor deze bestaande bedingen dat de werkgever bij een beroep op het beding de verplichte vergoeding aan de werknemer moet betalen.

De inwerkingtreding van dit wetsvoorstel wordt verwacht rond begin 2027.

Lees de volledige uitspraak hier: ECLI:NL:RBOBR:2026:2688