Dagdieverij bij thuiswerken en controle door de werkgever
Thuiswerken is inmiddels voor veel werknemers onderdeel van de dagelijkse praktijk. Tegelijkertijd brengt thuiswerken voor werkgevers de vraag met zich mee hoe zij kunnen controleren of werknemers daadwerkelijk de afgesproken uren werken. Digitale controles, zoals het registreren van in- en uitlogtijden, kunnen daarbij een rol spelen. Het bewust niet werken tijdens werktijd, ook wel ‘dagdieverij’ genoemd, kan voor een werkgever aanleiding zijn om de werkzaamheden te controleren. Maar hoe ver mag een werkgever daarin gaan?
De rechtbank Den Haag boog zich onlangs over deze vraag. De werkgever vermoedde dat een werknemer structureel minder werkte dan afgesproken en besloot daarom heimelijk zijn in- en uitloggegevens te controleren. De werknemer werd vervolgens op staande voet ontslagen wegens zogenoemde dagdieverij.
De feiten
De werknemer was sinds 2022 in dienst bij EControls Europe als manager Finance en IT. Vanwege uitdagende omstandigheden thuis werkte de werknemer gedeeltelijk vanuit huis. In juni 2025 werd de werknemer aangesproken op een aantal slordigheden in zijn werk. Daarbij kwam ook het thuiswerken aan de orde. Een aantal maanden later, in december 2025, vond opnieuw een personeelsgesprek plaats. Daaruit kwam naar voren dat de werknemer een aantal zaken goed had opgepakt en minder fouten maakte.
In januari 2026 stelde EControls een nieuw thuiswerkbeleid vast. Kort daarna ontving de werkgever herinneringen van de accountant en het CBS. Vervolgens ontstond bij EControls twijfel of de werknemer zijn overeengekomen arbeidsduur daadwerkelijk werkte. Zonder hierover eerst een gesprek aan te gaan, besloot EControls rond 20 februari 2026 onderzoek te doen naar de in- en uitloggegevens van de werknemer over een periode van ongeveer 4,5 week. Hieruit bleek dat de werknemer in totaal 27 uur niet was ingelogd.
Volgens EControls wees dit erop dat hij structureel aanzienlijk minder werkte dan de overeengekomen arbeidsomvang. Op 23 februari 2026 werd de werknemer hiermee geconfronteerd en op staande voet ontslagen. De werknemer berustte in het ontslag, maar stelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Hij verzocht om een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding.
Het oordeel van de kantonrechter
Volgens de kantonrechter was het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Allereerst was het heimelijke onderzoek naar de in- en uitloggegevens niet gerechtvaardigd. De werknemer wist niet dat zijn inloggegevens konden worden gecontroleerd en dit bleek ook niet uit het thuiswerkbeleid. Volgens de kantonrechter had EControls geen gerechtvaardigd belang om de werknemer zonder voorafgaand gesprek te monitoren. De aangevoerde aanleidingen, namelijk de herinneringsbrieven van de accountant en het CBS, waren hiervoor onvoldoende.
Daar kwam bij dat uit de inloggegevens niet kon worden afgeleid dat de werknemer structureel aanzienlijk minder had gewerkt. Offline werkzaamheden waren immers ook mogelijk in de functie van de werknemer. Hoewel de werknemer niet alle 27 uur kon verklaren, zag het onderzoek slechts op een relatief korte periode van 4,5 week, wat neerkwam op ongeveer één uur per dag.
De werkgever had volgens de kantonrechter moeten kiezen voor een minder ingrijpende maatregel, zoals een gesprek met de werknemer. Het was dan ook niet zo handig dat de leidinggevende van de werknemer ter zitting verklaarde dat zij bang waren dat de werknemer zijn gedrag zou aanpassen als zij een gesprek met hem aangingen. Volgens de kantonrechter zou dat toch juist de bedoeling van de werkgever zijn geweest.
Het ontslag op staande voet kwam EControls duur te staan: naast de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging werd een billijke vergoeding van € 60.000 toegekend.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak laat zien dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het monitoren van werknemers. In- en uitloggegevens zijn persoonsgegevens en het gebruik daarvan voor controledoeleinden moet onder meer voldoen aan de AVG. Daarbij zijn onder andere het gerechtvaardigd belang, de proportionaliteit en de subsidiariteit van de controle van belang.
Ook wanneer een werkgever aanwijzingen heeft dat een werknemer onvoldoende werkt, is een gesprek vaak een belangrijke eerste stap. Pas wanneer voldoende duidelijk is wat er aan de hand is en minder ingrijpende maatregelen geen uitkomst bieden, kan worden beoordeeld welke vervolgstappen passend zijn.
