27 juni 2018 - Martyn Top

Seksuele intimidatie: altijd grond voor ontslag?

Een nieuwe opdracht gescoord? Een verjaardag? Een afscheid? Bij het bedrijf van Jacob weten ze hoe een feestje gevierd moeten worden.

Daags na het afscheidsfeest van collega Tom komt Sandra, de HR Manager, de kamer van eigenaar en directeur Jacob binnenlopen.“Jacob, we hebben een probleem. Ruud is deze keer echt te ver gegaan

Ruud. Een flamboyant type, houdt van gezelligheid. Een dag niet geknuffeld met zijn collega’s is een dag niet geleefd, lijkt het wel. Als hij een slok teveel op heeft, wil hij nog weleens wat té gezellig worden met de dames binnen kantoor. Die kennen hem maar al te goed en geven hun grenzen duidelijk – en letterlijk – aan. “Ruud: kappen!” hoor je dan. En dan stopt hij meteen. Van een klacht is het nog nooit gekomen. Van een waarschuwing van Jacob aan het adres van Ruud evenmin.

 

Stagiaire seksueel geïntimideerd
Wat is er gebeurd?” De HR Manager doet haar relaas. Klaas zou tijdens de borrel in de billen van stagiaire Trijntje hebben geknepen en meerdere malen zijn arm om haar schouders hebben gelegd. Hij zou dingen hebben gezegd als “He schatje”, “lekker ding”. Trijntje had daar niets van gezegd maar was halverwege de avond stilletjes vertrokken.

Trijntje heeft zich ziek gemeld en ik ontving vanochtend deze mail van haar.” Sandra laat een mail zien met als onderwerp ‘klacht’. Trijntje doet haar relaas en uit de lange mail blijkt dat ze zeer is aangedaan door de hele gang van zaken en niet langer meer voor het bedrijf wil werken.

Jacob begrijpt dat hij moet ingrijpen. Ruud moet eruit. Hij belt zijn advocaat. Dit kan toch niet?

No-brainer: op staande voet toch?
Wat ik nu heb. Een no-brainer voor jou waarschijnlijk. Een ‘#me-tootje’. Een van mijn medewerkers heeft een stagiaire seksueel geïntimideerd. Ik wil hem op staande voet ontslaan. Kan jij de stukken opmaken?” Jacob doet zijn relaas maar komt er al snel achter dat een ontslag op staande voet misschien wat risicovol is. Zijn advocaat legt uit:

Ik begrijp dat je gevoelsmatig direct naar een ontslag op staande voet wilt grijpen. Toch ligt het arbeidsrechtelijk genuanceerder. Onlangs nog heeft de kantonrechter te Amsterdam zich moeten buigen over een vergelijkbare situatie bij ProRail. Een werknemer had bij een borrel vervelende opmerkingen gemaakt tegen een collega, en een andere collega herhaaldelijk op de billen betast, ook nadat de betreffende werknemer had aangegeven daar niet van gediend te zijn. ProRail betoogde dat dit niet acceptabel is en reden voor ontslag op staande voet. De kantonrechter ging daar niet in mee. Wat bleek? In het sanctiebeleid van ProRail stond onder meer dat rekening gehouden dient te worden met de mate van opzet/verwijtbaarheid, eerder ongewenst gedrag en de persoonlijke omstandigheden. De werknemer van ProRail had spijt betuigd en dame in kwestie was bereid om er met hem over te praten. Verder was de werknemer lang in dienst (40 jaar) en was hij niet eerder gewaarschuwd voor dergelijk gedrag. Niet was komen vast te staan dat de werknemer niet was gestopt nadat een collega had gevraagd te stoppen met zijn gedrag. De kantonrechter suggereert in zijn beschikking dat ProRail ook had kunnen volstaan met een andere sanctie, bijvoorbeeld een officiële waarschuwing in combinatie met een schorsing. Het ontslag op staande voet wordt dan ook teruggedraaid en er wordt ook niet een reguliere ontbinding uitgesproken.

Nabrander: werkgever verantwoordelijk voor gezonde werkomstandigheden
En Jacob, je bent wel verantwoordelijk voor een gezonde werkomgeving, dat begrijp je toch? Dus je moet niet wachten totdat jouw werknemers het gedrag van Ruud sanctioneren, maar zelf sturend optreden. Wat staat er in het personeelshandboek over gedrag van medewerkers?

Jacob weet genoeg. “Karen, kan jij eens nadenken hoe we gedrag van onze medewerkers kunnen sturen. Dat gedrag van Ruud kunnen we niet langer tolereren. Kijk ook eens naar de inhoud van ons personeelshandboek. En probeer een afspraak met Trijntje te maken en met Ruud. Bekijk ook wie daar nog meer bij die borrel aanwezig waren en wat zij hebben gezien. Eerst maar eens in kaart brengen wat er nu werkelijk gebeurd is. En ik wil dat Ruud niet werkt gedurende het onderzoek. We zullen zijn loon dan wel door moeten betalen begreep ik van de advocaat.

Tips
Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer. Beoordeling vindt plaats per geval, waarbij niet zelden een hogere rechter (het gerechtshof) een kantonrechter terugfluit. Waar het gaat om seksuele intimidatie is niet gemakkelijk één lijn te trekken. Enkele tips:

– Helder beleid formuleren en naleven. Wanneer duidelijk is dat (seksueel) intimiderend gedrag niet getolereerd wordt, en dit in de praktijk ook niet gebeurt, zal een kantonrechter daar waarde aan hechten in de beoordeling van de sanctie die getroffen wordt. Het zegt iets over hoe een werkgever bepaald gedrag percipieert

– De feiten in kaart brengen. Is er sprake van een incident? Doe dan deugdelijk onderzoek naar hetgeen is voorgevallen. Vraag door; check de stellingen van de één bij de ander. Maak verslagen van gevoerde gesprekken en check de inhoud van die verslagen bij de deelnemers van het gesprek.

– Afgewogen keuzes maken. Er bestaat een heel scala aan sanctiemogelijkheden, variërend van een waarschuwing tot een ontslag op staande voet. Weeg de relevante omstandigheden, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, goed af bij het opleggen van de sanctie en geef daarvan ook blijk in de vastlegging.

Seminar 5 juli 2018
Op 5 juli a.s. organiseert Höcker Advocaten een seminar over actualiteiten arbeidsrecht. Martyn Top spreekt dan over het ontslag op staande voet. U kunt zich nog opgeven voor het seminar via de volgende link: Seminar Actualiteiten Arbeidsrecht

Vragen? Bel of mail Martyn Top