Uitspraak van de week: "Slecht onderbouwd ontbindingsverzoek komt Steenland duur te staan"

Bij Steenland is sinds 16 september 2019 een Productie Manager werkzaam tegen een salaris van EUR 10.800 bruto per maand. Dit bedrag ligt aanzienlijk hoger dan het gebruikelijk salaris voor de functie, volgens de CAO Zoetwaren. Dit is echter een minimum-cao, werkgever en werknemer mogen dus ten voordele van de werknemer afwijken van de cao.

De werknemer krijgt in 2020 te maken met (long) Covid. In ieder geval tussen 1 augustus 2022 en 1 februari 2024 is hij arbeidsongeschikt. Eind 2023 is hij echter wel in staat om zijn werkzaamheden stapsgewijs naar fulltime uit te bouwen. Steenland heeft daar geen zin in – er werkt al lang en breed iemand anders op de functie. De werknemer gaat op enig moment wel gezellig naar Steenland. Daar drinkt hij koffie en leest de krant in de kantine. Vervolgens gaat hij weer naar huis.

Steenland meent dat er reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dient een verzoek in dat gebaseerd is op het oude ontslagrecht (vóór 1 juli 2015). Steenland onderbouwde het ontslag niet op basis van de redelijke ontslaggronden uit de huidige wetgeving, maar verwees veelvuldig naar inmiddels vervallen wetsartikelen. De rechter behandelt het ontslagverzoek desondanks, wellicht ook in de gedachte dat er duidelijkheid moet komen voor de werknemer. Tevens meent Steenland dat de werknemer zo’n EUR 250.000 bruto aan salaris terug moet betalen, dat is het verschil tussen het salaris conform CAO en het daadwerkelijke salaris.

De rechter is hier niet van gecharmeerd en oordeelt: ‘Steenland heeft er voor gekozen om […] een kansloos ontbindingsverzoek tegen hem aanhangig te maken en hem te confronteren met een eveneens kansloze geldvordering.’ Dat komt Steenland ook duur te staan. De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding van EUR 250.000 bruto. Tevens moeten de volledige advocaatkosten van de werknemer betaald worden. De rechter geeft nog een laatste veegje uit de pan: ‘In dit geval doet zich de situatie voor waarin Steenland – indien zij zich, zoals van haar verwacht mocht worden, naar behoren had laten adviseren – op voorhand had moeten begrijpen dat haar verzoeken geen kans van slagen hadden.’ Werkgever had dus als goed werkgever een zorgvuldig re-integratietraject moeten opstarten, in plaats van hem te ontslaan.

Lees de volledige uitspraak hier.