Verplicht bedrijfstakpensioenfonds voor detacheerders?! De Hoge Raad laat zich uit.
De Hoge Raad schept duidelijkheid in de langlopende discussie of de allocatiefunctie een voorwaarde is voor een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW. Dit is niet het geval, aldus de Hoge Raad in zijn arrest van 4 november 2016. In dit artikel worden de gevolgen voor de praktijk kort toegelicht. Alvast een tipje van de sluier: niemand blij, behalve StiPP?
Achtergrond
De zaak betrof een geschil tussen Care 4 Care (“C4C”) en De Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (“StiPP”). C4C detacheert medisch specialistisch personeel aan ziekenhuizen, zorginstellingen en thuiszorgorganisaties. StiPP is een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Alle werkgevers die voor ten minste de helft van de loonsom op jaarbasis uitzendkrachten ter beschikking stellen aan derden vallen onder de verplichtstelling van dit bedrijfstakpensioenfonds. Zo ook C4C, aldus StiPP. C4C zag dat anders, meende geen allocatiefunctie te verrichten op de arbeidsmarkt, waardoor C4C niet als uitzendwerkgever zou kwalificeren – en zodoende meende C4C niet onder de verplichtstelling van het bedrijfstakpensioenfonds te vallen.
Allocatiefunctie
De allocatiefunctie betekent het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotseling opkomende werkzaamheden. In de wettekst van artikel 7:690 BW komt deze voorwaarde niet voor. Desondanks meenden diverse auteurs en rechterlijke instanties dat de allocatiefunctie een voorwaarde zou zijn om te kunnen spreken van een uitzendovereenkomst. De Hoge Raad beslist anders.
Hoge Raad
In een kort arrest oordeelt de Hoge Raad dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst geen andere voorwaarden gelden dan zoals bepaald in artikel 7:690 BW. Hiermee zijn ook de voordelen voor de (uitzend)werkgever van artikel 7:691 BW in volle omvang van toepassing, waarmee de werkgever, eventueel aan de hand van de ABU of NBBU-cao, kan afwijken van de reguliere ontslagbescherming. De Hoge Raad stelt nog dat iedere rechter de mogelijkheid heeft te oordelen dat gebruik maken van deze mogelijkheden voor bepaalde werkgevers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Duidelijker wordt de Hoge Raad – helaas – niet. In het slot van het arrest kan nog een vingerwijzing gevonden worden aan de wetgever om een verandering in wetgeving door te voeren; het is de vraag of deze handschoen opgepakt zal worden.
Gevolgen voor de praktijk
Een omvangrijk palet van arbeidsrechtelijke driehoekrelaties valt hiermee vermoedelijk onder de reikwijdte van artikel 7:690 BW. Voor ‘klassieke’ uitzendrelaties was dit al het geval, waarmee – naast StiPP – vooral payrollwerkgevers tevreden zullen zijn met de uitkomst van het arrest. Deze arbeidsverhouding kwalificeert thans immers als uitzendovereenkomst met alle voordelen van dien.Voornamelijk voor detacheerders, zij kunnen in volle omvang in het vizier komen van StiPP, kan het arrest nadelige gevolgen hebben.
De voordelen van artikel 7:691 BW zijn doorgaans praktisch niet toepasbaar in een detacheringsovereenkomst. Maar ook voor payrollwerknemers is het de vraag of de pensioenopbouw bij StiPP opweegt tegen het (langdurige) gemis van een adequate ontslagbescherming.
Neemt u gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialist Mick Hurks indien u vermoedt dat uw situatie beïnvloed kan worden door deze uitspraak.