Dodenlijst én brodeloos?
Dat acties van werknemers in hun privésfeer gevolgen kunnen hebben voor hun arbeidsovereenkomst is niet nieuw. Te denken valt aan de werknemer die drugs heeft gebruikt in het weekend, maar ook uitlatingen op facebook, etc. Dat kan reden vormen voor beëindiging. Maar wat nu als je zelf geen rol hebt in een situatie die zich in jouw privésfeer afspeelt? Kan dat dan ook leiden tot beëindiging? Het overkwam een leidster bij een kinderdagverblijf.
De oudere broer van de leidster wordt door de politie in verband gebracht met het criminele milieu. De vriendin van die broer is eind 2014 doodgeschoten. In augustus 2015 heeft de politie de leidster op het kinderdagverblijf bezocht en gewaarschuwd dat er een dreiging op haar leven is. Het kinderdagverblijf heeft nog nader onderzoek gedaan bij de politie en het OM. Het heeft ertoe geleid dat het kinderdagverblijf geen andere mogelijkheid zag dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de leidster. Doordat ze op een dodenlijst was komen te staan, stond de veiligheid die het kinderdagverblijf wettelijk gezien moet waarborgen op het spel. Zowel de kantonrechter als het hof hebben geoordeeld dat de situatie weliswaar geheel buiten de schuld van de werknemer om is ontstaan en zich in haar privésfeer bevindt, maar dat deze in haar risicosfeer ligt. Onder deze zeer uitzonderlijke omstandigheden kan van het kinderdagverblijf niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit heeft uiteraard (verstrekkende) gevolgen voor de leidster, maar de verantwoordelijkheid en het belang van het kinderdagverblijf om te zorgen voor een veilige opvang van een kwetsbare groep jonge kinderen en een veilige (werk)omgeving dienen zwaarder te wegen. Dit leverde dan ook een zogenoemde h-grond op, dat is de restcategorie binnen de limitatieve beëindigingsgronden.
Kortom: door haar plaatsing op de dodenlijst, wat plaatsvond in haar privésfeer maar zonder dat zij daar actief bij betrokken was, werd ze ook brodeloos. Overigens kreeg de leidster nog wel een transitievergoeding mee. Daarbij werd de tijd die ze heeft doorgebracht als stagiaire niet meegenomen. Dat is ook logisch, aangezien het bij de berekening van de transitievergoeding in beginsel gaat om arbeidsovereenkomsten (en dus niet stageovereenkomsten).
Dit is een verkorte weergave van een bewerking van de uitspraak van het hof Amsterdam van 9 mei 2017 voor het tijdschrift Rechtspraak Arbeidsrecht (RAR 2017/123). Bij vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, aarzel niet om contact op te nemen met Jasper van Hulst.