In beide procedures meenden de werknemers dat zij niet langer gebonden waren aan het non-concurrentiebeding omdat het beding ‘aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken’ op de werknemers. Het beding had dan opnieuw overeengekomen moeten worden om geldig te zijn. Hoe kwamen zij tot dit standpunt?  Beide werknemers hebben in een dienstverband van respectievelijk 14 en 8 jaar carrière gemaakt bij hun werkgever. Zo groeide de ene werknemer in 8 jaar van servicemonteur door naar Senior Servicemonteur. De andere werknemer trad als Manager Sales Support in dienst en had zich in de 14 jaren daaropvolgend opgewerkt tot Senior Product Manager. Beide werknemers stelden dat het non-concurrentiebeding niet langer rechtsgeldig was omdat:  de wijziging in de arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard is; dat het beding aanmerkelijk zwaarder was gaan drukken.

Deze maatstaf volgt uit vaste rechtspraak. Bij een normaal carrièreverloop wordt hier niet snel aan voldaan. Een ingrijpende functiewijziging moet ervoor zorgen dat het non-concurrentiebeding een belemmering vormt voor de werknemer om een nieuwe gelijkwaardige werkkring te vinden. Ook is van belang of de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijs was te voorzien voor de werknemer.

In beide zaken oordelen de rechters in het voordeel van de werknemer. De Senior Product Manager wordt daardoor in de gelegenheid gesteld om bij een directe concurrent in dienst te treden. De Senior Servicemonteur is vrij om in dienst te treden bij iedere andere concurrerende onderneming. Zijn dienstverband was reeds in een eerder stadium ontbonden. In beide gevallen werd doorslaggevend belang gehecht aan de omstandigheid dat er sprake was van een carrièreverloop dat niet redelijkerwijs te voorzien was voor de werknemer en het (geografisch) werkingsgebied van het concurrentiebeding aanzienlijk was uitgebreid door de functiewijziging(en). Deze wijzigingen belemmerden de werknemers om een nieuwe gelijkwaardige positie te verwerven bij een andere werkgever of als zelfstandige. Het gevolg was dat de non-concurrentiebedingen hun rechtsgeldigheid hebben verloren.

Beide uitspraken maken duidelijk dat het bij (opvolgende) wijzigingen in de functie van werknemers – met name bij promoties – een vinger aan de pols gehouden moet worden of er nog sprake is van een rechtsgeldig non-concurrentiebeding zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Indien het bijvoorbeeld nog maar de vraag is of er sprake is van een voorzienbaar carrièreverloop of de (geografische) reikwijdte aanzienlijk is toegenomen is het verstandig het non-concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen te komen met de werknemer, voordat hij de functie mag gaan vervullen. Dat laatste is van belang omdat de werkgever anders geen incentive voor de werknemer kan bieden om (opnieuw) in te stemmen met het belemmerende  beding.  Beide uitspraken zouden een mooie aanleiding kunnen zijn om eens kritisch naar uw personeelsbestand te kijken en te onderzoeken of er recent werknemers zijn geweest die één of meerdere promoties hebben gemaakt. Wellicht moeten er opnieuw schriftelijke afspraken over het concurrentiebeding gemaakt worden.  Vanzelfsprekend kunt u hierover contact opnemen met Mick Hurks van de sectie Arbeidsrecht voor advies