20 oktober 2017 - Martyn Top

Regelmatig ziekteverzuim en ontslag

Jacob opent zijn WhatsApp. “Helaas moet ik me opnieuw ziek melden” schrijft zijn nieuwe werknemer Wouter.Pas vijf maanden in dienst en nu al heeft Wouter zich elf keer ziek gemeld. Soms was hij een dag later alweer op kantoor, maar zijn afwezigheid zet de boel behoorlijk op zijn kop. Na een turbulente aanloop (zie o.a. “Wanneer werven overgaat in ronselen” en “Een kostbare beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd”)  heeft Jacob een mooi bedrijf opgezet en tien werknemers in dienst. Elke keer als iemand zich ziek meldt, moeten zijn collega’s langer doorwerken. Tuurlijk, ziek is ziek. De keren dat Wouter bij de bedrijfsarts is geweest constateerde hij wel beperkingen bij Wouter. Toch vermoedt Jacob dat het lichtvaardige ziekmeldingen zijn. “Kennelijk kan Wouter het goed faken” denkt Jacob cynisch. Jacob heeft al eens met Wouter gesproken over zijn regelmatige ziekteverzuim. In een emotioneel gesprek heeft hij hem aangesproken op zijn verantwoordelijkheden naar het bedrijf en zijn collega’s. Het leek Wouter weinig te doen; zijn ziekteverzuim werd er in ieder geval niet minder door.

Wouter moet eruit

Nu, bij de twaalfde ziekmelding, is Jacob het zat. “Dit kan ik niet langer rechtvaardigen tegenover mijn andere werknemers. Wouter moet eruit.”

 

Jacob grijpt naar zijn telefoon om zijn advocaat te bellen. 

 

“Ik las op internet dat er een ontslaggrond is die luidt: “Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen”  Dat lijkt me aan de orde, toch? 

 

“Jacob. Je kent de supermarkt Aldi.  Aldi had te maken met een werknemer die over een periode van 7 jaar 69% van zijn arbeidstijd had verzuimd. Lijkt me vrije extreem. Maar zelfs in dat geval werd niet aangenomen dat het ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen had voor de organisatie. Dat is het criterium en daar wordt in de praktijk niet snel aan voldaan. Bij de casus van Aldi was bijvoorbeeld niet duidelijk geworden hoe vaak de directe collega’s moesten overwerken. Je moet die gevolgen heel concreet maken en dan nog is het de vraag of deze route succesvol zal zijn. Nu ben jij een zogenaamde ‘kleine werkgever’ dus de gevolgen zullen voor jou sneller onaanvaardbaar zijn dan voor Aldi. Maar volgens mij vinden jouw werknemers het helemaal niet zo erg om over te werken, of wel?”

 

 “Tja, ik betaal ze voor hun overwerk. Ze hebben nog nooit bij mij hun beklag gedaan, maar onderling hebben ze het wel over Wouter. Het kan er bij hen gewoon niet in dat hij zich zo vaak ziek meldt, en vervolgens een paar dagen later weer topfit op zijn werk verschijnt. Volgens mij verwachten ze dat ik actie onderneem richting Wouter.”

Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim - de voorwaarden

Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim is mogelijk, maar slechts indien het verzuim voor de werkgever onaanvaardbare gevolgen heeft. Daarnaast moet het regelmatige ziekteverzuim niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing. Een laatste voorwaarde is dat het aannemelijk moet zijn gemaakt dat herstel niet binnen 26 weken (of bij een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt 6 weken) op zal treden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Dit zijn forse voorwaarden, en het voorbeeld van Aldi maakt duidelijk dat met name niet snel voldaan is aan het criterium ‘onaanvaardbare gevolgen’. Het voorbeeld van Aldi staat bovendien niet op zichzelf. Een ontslagverzoek op deze grond wordt zelden toegewezen.

Het regeerakkoord - perspectief voor werkgevers?

De huidige wet biedt de werkgever met een frequent verzuimende werknemer dan ook weinig soelaas. Gaat er op dit punt wat veranderen de komende tijd? Het regeerakkoord vermeldt dat de coalitiepartners voornemens zijn om de zgn. ‘cumulatiegrond’ weer in de wet op te nemen. Stel, er is sprake van twee ontslaggronden die op ieder zichzelf geen ontslag rechtvaardigen.  Enerzijds frequent verzuim met gevolgen voor de organisatie, maar geen onaanvaardbare gevolgen. Anderzijds een arbeidsverhouding die enigszins verstoord is. Deze gronden zouden, net zoals in het pre-WWZ tijdperk het geval was, weer met elkaar gecombineerd zouden kunnen worden om samen een ontslag te dragen.  Bij een beëindiging op deze grond zou maximaal de transitievergoeding vermenigvuldigd met factor 1,5 betaald moeten worden. Dit zou werkgevers zoals Aldi en Jacob wellicht perspectief bieden.

Terug naar Jacob

“OK. Maar ik bel je voor een oplossing. Ik kan hem dus niet ontslaan wegens regelmatig ziekteverzuim. Hoe dan wel? Verzin een list!” 

 

“Er is hier geen quick fix, Jacob. We hebben het al gehad over de plannen om de cumulatiegrond te herintroduceren. Dat is vooralsnog toekomstmuziek. Voor nu: laten we eens kijken naar de andere ontslaggronden. Disfunctioneren. Een vertrouwensbreuk. Heb je de indruk dat hij zelf eigenlijk wel weg wil?”

 

Jacob steekt van wal, en realiseert zich al snel dat hij er weer niet aan ontkomt: dossieropbouw.

 

Meer weten? Neem contact op met Martyn Top.