Transitievergoeding of billijke vergoeding; what’s the difference?
Het is al weer meer dan twee jaar geleden dat de WWZ werd ingevoerd. Toch heerst er zowel bij werknemers als bij werkgevers nog vaak een hardnekkig misverstand over de hoogte van de ontslagvergoeding. Dat misverstand komt erop neer dat vaak wordt gedacht dat de rechter al naar gelang de sterkte van de zaak of de verwijtbaarheid van de werknemer of werkgever de hoogte van de ontslagvergoeding zelf kan vaststellen. Maar zo werkt het niet meer.
Transitievergoeding
Uitgangspunt is dat bij ontslag na meer dan twee jaar dienstverband de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding volgt uit de wet. De rechter mag die niet naar eigen inzicht vaststellen. Uitgangspunt van de wetgever is dat alle gevolgen van het ontslag in de transitievergoeding zijn verdisconteerd. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer bestaat er geen recht op een transitievergoeding. Voor dat laatste is een zeer ernstige gedraging van de werknemer nodig. Daar is niet snel sprake van. Dit betekent dus dat ook de werknemer die ontslagen wordt als gevolg van verwijtbaar handelen (maar niet ernstig verwijtbaar) recht heeft op de transitievergoeding.
Billijke vergoeding
Het spiegelbeeld is dat de werkgever die ernstig verwijtbaar handelt bovenop de transitievergoeding ook nog eens een billijke vergoeding verschuldigd kan zijn. De hoogte van de billijke vergoeding volgt niet uit de wet. Deze stelt de rechter wel zelf vast. Maar als alle gevolgen van het ontslag al in de transitievergoeding zijn verdisconteerd waar moet de rechter dan nog rekening mee houden bij het vaststellen van de billijke vergoeding? De Hoge Raad heeft zich hier onlangs over uitgelaten. Volgens de Hoge Raad mag de rechter bij het bepalen van een billijke vergoeding meewegen wat de persoonlijke gevolgen voor de ontslagen werknemer zijn zoals gemis van pensioenopbouw, gemis aan salaris etc. Het zal duidelijk zijn dat dit fors kan oplopen. Overigens moet een werkgever het wel echt heel bont maken wil een billijke vergoeding verschuldigd zijn. Voorbeelden zijn; het ontslaan van een werknemer zonder toestemming van het UWV, het ten onrechte ontslaan van de werknemer op staande voet of het willens en wetens creëren van een onwerkbare situatie als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren.
Conclusie
De werkgever die de regels volgt zal in de regel geen billijke vergoeding verschuldigd zijn. Dat is zelfs niet het geval wanneer er sprake is van enige verwijtbaarheid van de kant van de werkgever. Maar de werkgever die de arbeidsrechtelijke regels echt aan zijn laars lapt loopt het risico een aanzienlijke billijke vergoeding te moeten betalen, that’s the difference!