13 augustus 2018 - Martyn Top

Jarenlange betaling van vergoedingen: verworven recht?

Jacob heeft zijn wekelijkse overleg met Sandra, de HR Manager. Aan de orde komen de arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf.

“Ik vind het tijd worden dat we ons arbeidsvoorwaardenpakket gaan harmoniseren. Salarissen, bonussen, kostenvergoedingen: het is een wildgroei door al die individuele regelingen die we hebben afgesproken met onze medewerkers.” Sandra merkt vervolgens op dat er, ondanks de aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten, toch wel wat aan de hand moet zijn wil een werkgever zomaar overgaan tot wijziging van arbeidsvoorwaarden. “OK, laten we dan met het laaghangend fruit beginnen. We hebben jarenlang overwerk vergoed terwijl onze werknemers ook riante salarissen ontvangen. Nergens staat iets op papier over die overwerkvergoedingen. Dat moeten we dan toch kunnen wijzigen?”
Sandra fronst. “Laten we dit juridisch laten toetsen voordat we het invoeren. Mogelijk mogen de werknemers er wel op vertrouwen dat ze recht hebben op de vergoeding, ook als er niets op papier staat”

Wanneer is sprake van een verworven recht?

Even later hebben Jacob en Sandra een telefoongesprek met de advocaat.
“Jacob, een arbeidsvoorwaarde kan ook ontstaan door toekenning in de praktijk. Dat hoeft niet per se schriftelijk vastgelegd te zijn. De Hoge Raad heeft onlangs nog geoordeeld over de vraag wanneer er sprake is van een verworven recht, met andere woorden wanneer een, wat de Hoge Raad noemt ‘toegekend voordeel’ omslaat in een arbeidsvoorwaarde. Dat is afhankelijk van een aantal factoren: 1) de inhoud van de gedragslijn, 2) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie de werkgever en werknemer jegens elkaar innemen, 3) de lengte van de periode waarin de werkgever desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, 4) hetgeen de werkgever en werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, 5) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en 6) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Als je deze gezichtspunten naloopt, dan is de conclusie dat een jarenlang toegekend voordeel vrij snel als arbeidsvoorwaarde aangemerkt kan worden. Dat wordt bevestigd door een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam. Wat was er aan de hand?”

Consignatieregeling Linde Gas
Het ging om een zaak tussen de vakbond FNV en Linde Gas. FNV procedeerde namens haar achterban bij Linde Gas over afschaffing van een aantal vergoedingen. Het ging onder meer om een vergoeding voor gewerkte uren, een standaard uitbetaling van 2 uur extra per oproep en het vergoeden van reisuren als overwerkuren. Bij het raadplegen van een tweede medewerker tijdens de dienst kreeg hij ook de consignatievergoeding. Deze regeling was niet op schrift gesteld maar consequent en jarenlang toegepast.
Linda Gas wilde toe naar een systeem waarbij bij een oproep enkel de gewerkte uren zouden worden uitbetaald. Reistijd zou worden uitbetaald conform de regeling uit de CAO voor reisuren bij karweiwerk, en de tweede medewerker zou niet langer in aanmerking komen voor een consignatievergoeding.

Vergoedingen toegekend door werknemers zelf? Standaard-CAO?
Linde Gas voerde vruchteloos verweer. Zo stelde zij dat de werknemers zichzelf de betreffende vergoedingen hadden toegekend en dat de CAO een standaard-CAO betrof. Nu de managers urenstaten van werknemers goedkeurden en ook HR op de hoogte moest zijn geweest van de consignatieregeling, ging het verweer dat de consignatievergoeding door de werknemers aan zichzelf was toegekend, niet op. Het verweer met betrekking tot de CAO bood mogelijk meer perspectief. Immers, indien een CAO bepalingen bevat waarvan niet in negatieve maar ook niet in positieve zin afgeweken mag worden, is iedere afwijking nietig. In zo’n geval is aanpassing van de arbeidsvoorwaarde mogelijk. Maar… de consignatievergoeding was helemaal niet geregeld in de CAO, en afgezien daarvan laat de CAO waar Linde Gas onder viel een afwijking in het voordeel van de werknemer toe. Van een standaard-CAO was dus geen sprake. De rechtbank kwam tot de conclusie dat er sprake was van een arbeidsvoorwaarde die geldt tussen Linda Gas en haar werknemers. Nu Linde Gas ook geen voldoende zwaarwegende reden had aangevoerd om de consignatieregeling eenzijdig te wijzigen, werden de vorderingen van FNV toegewezen.

Hoe kan een verworven recht voorkomen worden?
Een verworven recht kan ontstaan door bestendig gebruik. Ineens is er dan sprake van een arbeidsvoorwaarde. Nu arbeidsvoorwaarden vaak niet eenvoudig te wijzigen zijn, is het zaak om te voorkomen dat er sprake is van een verworven recht. Dat betekent dat werkgevers er goed aan doen om niet zomaar aan werknemers bepaalde voordelen toe te kennen, maar daar bepaalde voorwaarden aan te koppelen of op papier te zetten wat de achtergrond van het toekennen van het voordeel is. Die voorwaarden maken dan onderdeel uit van de regeling (bijvoorbeeld dat het voordeel eenmalig wordt toegekend en onder welke omstandigheden het voordeel kan worden ingetrokken). In sommige gevallen zal de ondernemingsraad bij de introductie van nieuwe arbeidsvoorwaarden om instemming gevraagd moeten worden- dat is een goede aanleiding om de betreffende arbeidsvoorwaarden in te bedden in een regeling waarin onder meer de criteria voor toekenning en intrekking goed staan verwoord.

En Jacob?
Jacob ging terug naar de tekentafel. Over een paar weken verschijnt op www.hocker.nl een nieuw bericht over het vervolg van zijn plannen.

Ondernemer Jacob heeft al vele arbeidsrechtelijke avonturen beleefd:
Jacob en seksuele intimidatie op de werkvloer
Jacob en ontslag wegens disfunctioneren zonder verbetertraject
Jacob en de verstoorde arbeidsverhouding
Jacob en het ronselen van oud-collega’s
Jacob en een kostbare beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Jacob en een non-concurrentiebeding in een personeelshandboek
Jacob en een oprichtingsakte in het printbakje
Jacob, de Man in bonus